派遣社員の年次有給休暇の付与日数や取得条件について

年次有給休暇とは

年次有給休暇の紹介

有給とは簡単に言えば、仕事を休んでも給料は保証される制度のことです。給料の支払いありで休みがもらえます。夢のような制度に見えますが、取得には条件があります。それは一定期間継続して勤務している労働者であるかどうかです。

年次有給休暇の目的

有給は「心身の疲労の回復」と「ゆとりある生活を保障する」ことを目的としています。そのため、ある程度働いてきた人には法定休日（週1日）の休み以外にも、勤務日数に応じて休みとその間の給料を保証します。これが年次有給休暇という制度です。このような条件なので当然派遣社員であっても、しっかりと条件を満たせば有給を取得することができます。

派遣労働者が年次有給休暇を取得するには

年次有給休暇の取得の条件

派遣労働者であっても次の2つの条件を満たせば年次有給休暇を取得することは可能です。

・雇い入れの日から6ヶ月間継続して勤務していること
・全労働日の8割以上出勤していること

契約更新を挟んでも継続勤務に

まず6か月間継続して勤務していることに関してですが、仮に間に契約の更新期間があったとしても実質的に継続して勤務していれば条件を満たします。契約期間の間に数日の空きがあったとしても、実質的に継続的に勤務していると判断できればこちらも継続勤務とみなされます。

次に8割以上の出勤ですが、これは全労働日に対しての比率で全労働日とは所定労働日数のことです。詳しくは次で見て行きます。8割の出勤はまずは半年で判断され、以降は1年単位で集計されます。

所定労働日数とは

所定労働日数とは契約上勤務すべき日数

所定労働日数とは簡単にいうと、その労働者が就労することになっている日数です。所定労働日数は正社員や派遣、アルバイトなどでそれぞれ異なることもよくあります。例えば正社員や派遣であれば所定労働日数は週5日で、アルバイトは週4日などです。

ですから例えば正社員の所定労働日数が週6日で、派遣が週5日だとした場合、派遣労働者は平均週4日は出勤していれば8割の条件を満たすことができます。8割の計算ではこの所定労働日数が何日なのかを把握することが重要です。

所定労働日数はどうやって調べればいいの？

では所定労働日数を調べるにはどうすればいいのでしょうか。その場合、労働条件通知書や雇用契約書などに記載されている休日規定を見るといいです。以下は休日についての記載の一例です。


所定労働日数とは1年365日から休日を引けば求められるので、休日がわかれば所定労働日数を把握することができます。

所定労働日数に含めない日は？

ちなみに次のような日は所定労働日数には含めません。

・所定休日 ・会社都合で休日となった日 ・ストライキで休業した日 ・代休を取得した日 ・公民権行使（選挙投票など）による休日 ・天災等の不可抗力により休業した日

また業務上の負傷や疾病による休業期間、育児休業、介護休業、産前・産後の休業期間などは継続して出勤したものとみなされます。もちろん年次有給休暇取得日数も勤務日数に加算されます。業務外の負傷、疾病、風邪などは勤務日数には加算されません。

年次有給休暇の付与年数と比例付与

年次有給休暇の付与年数

有給休暇は最初は半年で判断され、以後1年単位で評価されます。また年度を経過するごとに付与される有給休暇日数も増えていきます。最初の半年は付与日数は10日で、11日、12日と増えていき6.5年以降の20日が上限です。

・一般労働者の付与日数

継続勤務日数	0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

付与日数を満額貰うには

上記の付与日数を取得するためには以下の条件のいずれか一つを満たす必要があります。

１、1週間の所定労働時間が30時間以上の労働者
２、1週間の所定労働日数が5日以上の労働者
(所定労働日数が週以外の期間で設定されている場合は、一年間の所定労働日数が217日以上の労働者）

勤務時間、日数に応じて付与日数も変動する

ここで問題となるのはアルバイトやパート、派遣などで所定労働日数が短いケースです。例えば所定労働日数が3日で8時間勤務なら一週間の所定労働時間は24時間となり、上記の１と２のどちらも満たすことができません。こうしたケースでも年次有給休暇を付与するために「年次有給休暇の比例付与」という制度が設けられています。

これは所定労働日数が少ないために週の労働日数が4日、3日と少ないケースや年間の労働日数が216日以下と少ない場合でも、その日数に応じて、通常の付与日数から日数を削減したうえで年次有給休暇を付与しようというものです。これにより有給休暇の日数は少なくなりますが、しっかりと有給を取得することができるようになります。

・週の労働日数が4日以下、または年間所定労働日数216日以下の労働者

1週間の 労働日数	所定年間 労働日数	継続勤務年数
		0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
4日	169〜216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121〜168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73〜120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48〜72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

派遣の就業先が変わった場合の有給休暇の扱いは？

派遣元が同じなら勤務先が変わっても継続勤務

派遣で就労する場合、おなじ事業所の同じ業務への就労は3年間が限度となっています。続けて働く場合は違う事業所に勤務するか、同じ事業所の人事課や経理課など別の課に移動する必要があります。このようなケースでは有給休暇の扱いはどうなるのでしょうか。派遣従業員の場合は雇用契約は派遣会社と行います。そのため派遣先である事業所が3年の制限により変わったとしても、移動先の事業所で続けて勤務する場合は、有給休暇が消滅することはありません。

派遣先変更時の1ヵ月以上の空白期間に注意

もし次の派遣先での就業までに1か月以上空いてしまうと、有給休暇の取得条件の一つである6カ月の継続勤務の条件にひっかかるので、有給休暇が消滅してしまうと規定している派遣会社も多いようです。したがって次の就業までに1か月を超えて開けないのが有給休暇を消滅させないポイントとなります。ちなみにこの1か月超に関しては同じ派遣会社での空白期間が1か月を超えると有給休暇が消滅する？でも詳しく解説しています。

空白や派遣元変更でリセットされる

また有給休暇は年を経過するごとに付与日数も増え6年目になると20日間で最大となります。もし1カ月の期間が空いてしまうと残っている有給休暇が消滅するだけでなく、有給休暇の計測も初年度に戻ってしまいます。これは1か月空くだけでなく派遣元を変更する場合にも起こる問題です。

派遣社員はどこに有給の申請をすればいいの？

派遣社員は派遣先企業ではなく、派遣元である派遣会社と雇用契約を結んでいます。そのため有給休暇を取得したい場合も申請は派遣会社にすることになります。

年次有給休暇が使えるのはいつから

年次有給休暇の条件の判定期間はまずは勤務し始めてから半年です。半年経過した時点で年次有給休暇の取得条件を満たしていれば、翌日から年次有給休暇を取得することができます。以後は1年単位で条件を満たすかどうかが判断されます。年次有給休暇は2年間の有効期限があるので、2年のうちに使いきれなければ権利が失効してしまいます。

指定日はいつでもOKなのか？

原則いつでも有給は取得できる

原則として有給休暇はいつ取得しても問題ありません。しかしながら会社の正常な業務に支障をきたす場合には、使用者には指定日を変更することができる時季変更権が認められています。これは使用者が代替労働者の確保や時間割の調整など、最大限の努力をしたにもかかわらず、どうしても避けられない場合などに認められているもので、ただ会社が忙しいといった理由だけでは行使することはできません。

会社の業務内容においてはある程度前もって申請してくれた方が、代替労働者の確保や時間割の調整がスムーズに進む場合もよくあることです。なるべく早めに申請しておくことも有給休暇をスムーズに取得するうえでは重要だといえるでしょう。

当日の有給休暇の取得は可能か？

急な風邪などで当日休む場合、その日の朝に会社に連絡して有給扱いで休みにしてもらうことは可能なのでしょうか。答えは会社により異なります。有給が申請された場合、会社は代替労働者の確保や勤務割の調整などをおこないます。当日での申請ではこうした作業に割く時間が十分に取れないので時季変更権を理由に会社は有給休暇の申請を拒否することができます。

会社によっては認めてくれる場合もありますがあくまで温情処置であり義務ではありません。有給休暇を申請するなら少なくとも前日の就業時間までには行いたいものです。会社によってはそれよりもさらに前の申請を義務付けているところもあります。当日の有給休暇の申請については詳しくは派遣社員が有給休暇を当日申請して欠勤を回避することは可能か？で解説しています。

有給休暇はいつまでに申請したらいい？

では有給休暇はいつまでに申請したらいいのでしょうか。上でもすでに述べましたが、派遣社員から有給休暇を申請された場合は、企業は代替人員の確保等の対応が必要となります。当日に申請されてはそうした対応に十分な時間を割けないため、当日申請は基本的にはできません。できる場合は企業の温情処置によるものです。

有給休暇の申請はいつまでに行うべきかは企業により異なります。就業規則などを確認してみればいつまでか記載してあることが多いです。多いのは前日、2日前、3日前までで、長くても1週間前までというのが一般的です。詳しくは派遣社員の有給休暇の申請期限は何日前まで、前日、二日前、1週間前？で解説しています。

有給休暇は時間単位でも取得できる

平成20年4月の改正により有給休暇は時間単位でも取得できるようになりました。たとえばある1日の就労で8時間勤務のうち4時間は有給休暇を使うといった使い方です。所定労働時間が1日分になるので所定労働時間が8時間だとしたら、4時間なら半日分を使ったことになり、残りの4時間もまた時間単位で使うことができます。

時間単位で有給休暇を取得する場合は事前に労使協定を締結しておく必要があります。しかしながら現在ではまだ労使協定により時間単位での取得を定めている企業は少ないようです。

有給休暇の有効期限は

年次有給休暇の有効期限は取得した日から2年です。有給休暇は1年単位で評価され日数が設定されます。1年で使いきれなかった分は次の1年分と合算されることになります。例えば初年度の10日のうちの5日分が残ったとしたら、翌年度はその年に貰える11日分と前年の残りの5日の合計16日分有給休暇を取得できることになります。

取得に際して理由は必要ない

年次有給休暇を申請する際に理由を聞かれることがありますが、年次有給休暇はあくまで派遣社員の権利であり、理由を答える義務はありません。どうしても聞かれた場合は「私用のため」と答えておけばいいでしょう。詳しくは派遣社員が年次有給休暇をとるのに理由を言う必要はあるの？で解説しています。

有給休暇の実際の取得率は？

毎年有給休暇の取得率は公表されている

付与された有給休暇も使わなければ2年で消滅してしまいます。それでは実際に付与された有給休暇はどの程度取得されているのでしょうか。厚生労働省では毎年「就労条件総合調査」というものを発表していて、そこには有給休暇の平均付与日数や平均取得日数、取得率なども掲載されています。対象は常用労働者が30人以上の民営法人です。6302の調査対象から4432の有効回答を得ています。

厚生労働省就労条件総合調査

取得率は半分以下

2017年2月時のデータは「平成27年就労条件総合調査」です。これによると有給休暇の平均付与日数は18.5日で、平均取得日数は8.8日、取得率は47.6％です。取得率は半分にも満たないのが実情で、多くの方が十分に有給休暇を消化しきれていないことがわかります。

有給休暇の5日間取得の義務化について

2019年4月より有給休暇の年5日の義務化が決定

日本は欧米諸国と比較して、有給休暇の取得率が極めて低いことがしばしば問題提起されています。そのため取得率を上げるために5日間の取得を義務化する動きがこれまで何度も進められてきました。

そうした中、今回働き方改革関連法案施行に伴う労働基準法の改正により、2019年4月より、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日間の取得が義務化されました。これまで何度も議題に上がっては見送られてきた義務化ですが、今回ようやく年5日の義務化が実施されます。

この5日というのは使用者側（企業側）が時期を指定して与えなければなりません。時期の指定に関しては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重したうえで決めなければならないとされています。ちなみにすでに年次有給休暇を5日以上取得した労働者に対しては、時期指定による取得は必要ありません。



（参考：年次有給休暇の時季指定義務 - 厚生労働省）

対象は年10日以上有給休暇が付与される労働者

この義務化の措置の対象となるのは年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者です。したがって週の労働日数が4日以下、または年間所定労働日数216日以下の労働者で年次有給休暇の比例付与により、年次有給休暇が年10日未満となる場合は対象となりません。

比例付与でも、継続勤続年数により年次有給休暇が10日以上となる場合は対象となります。週4日で3年半以上継続勤務の場合や、週3日で5年半以上継続勤務の場合などが当てはまります。

違反すると罰則あり

今回の義務化により年5日間の年次有給休暇を取得させなかった場合には、使用者側に労働者1人当たり30万円の罰金が科されます。5日間未取得の労働者が増えれば増えるほど、その人数分の罰金が科されます。例えば対象者が3人なら90万円の罰金となります。

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