無期雇用派遣の5年ルールと雇止め問題

無期雇用派遣の5年ルールとは？

5年で無期雇用派遣に

平成25年（2013年）4月1日から施行された「労働契約法の一部の改正」により、同じ使用者の元で派遣や契約社員、アルバイトやパートなどの有期雇用契約が反復更新され、通算で5年を超えた場合に、労働者側からの申し出により無期雇用契約に転換されるといるルールが新たに制定されました。これを無期雇用派遣の5年ルールといいます。

無期雇用派遣の申請はいつから？

無期雇用派遣の申請は、反復更新の通算が5年目を超える契約期間に行うことができます。例えば1年更新であれば6年目の契約期間中に申請でき、3年更新なら最初の3年ではなく次の3年の契約期間中に申請できます。

現時点では5年を超えていなくてもその契約が5年を超えることが見込まれる場合は、その契約期間中に申請できます。申請すると次回の契約更新から無期雇用派遣となります。

無期雇用派遣のメリット

待機期間も給料がもらえる

通常の派遣では派遣先に就業している間は派遣元である派遣会社と雇用関係が発生しますが、派遣先での就業契約が終わればそこで雇用関係も終了します。そうなるとその間は給与は発生しません。

新たな派遣先が見つかりそこで就業し始めれば、再び派遣元との雇用関係も発生し、給与も貰えますが、次の派遣先が見つかるまでの期間が長引けば、無給状態も続き生活にも支障がでてきます。

無期雇用派遣であれば派遣先での就業の有無にかかわらず雇用関係は継続するので、その間の給与の心配をする必要もなくなります。ただし派遣先が見つからない期間は何もしなくてもいいということではなく、変わりに派遣会社での事務や雑用などをすることが多いようです。

簡単に解雇されない

有期契約の派遣社員であれば、契約期間が終了すればそこで雇用を打ち切りにすることも可能です。しかしながら無期雇用派遣であれば定年までは雇い続けなければなりません。

解雇する場合も正社員と同様厳しい制限がつきます。解雇する場合はその理由が客観的に合理的であり、社会通念上相当であると認める場合でなければ、「解雇権濫用法理」が適用され解雇は無効となります。つまり正社員と同様簡単に解雇することはできなくなるわけです。

同じ課で3年以上働ける

通常派遣の場合は同じ事業所の同じ課には3年を超えて働くことはできず、働く場合は3か月間のクーリング期間を置く必要があります。しかしながら無期雇用派遣であれば3ヶ月のクーリング期間を置く必要なく3年を超えても働き続けることができます。3ヶ月のクーリング期間については派遣のクーリング期間（3か月）について、3年の期間制限がリセットされるで詳しく解説しています。

無期雇用派遣のデメリット

無期雇用派遣では雇用期間の制限がなくなる代わりに、派遣先を選べなくなります。派遣会社から指定された派遣先に行かなければならなくなるので、勤務地が遠くなったり、休みが変わったり、残業が増えたりなど、希望の条件にあわない求人先を紹介されることもあります。詳しくは無期雇用派遣だと派遣先が選べないの？断ると解雇、クビ？でも解説しています。

派遣の雇止め問題

無期転換を回避するために雇止めをする

派遣会社としては無期雇用派遣にすることで、待機期間の給料の支払いや簡単に雇止めや解雇ができなくなるなど新たに抱える負担も少なくありません。そのため5年を経過する前に雇止めを行う派遣会社も出てくることが予想されます。

雇い止め法理の法定化

しかしながら今回の労働契約法の改正では雇止めに関しても労働契約法第19条で雇い止め法理の法定化が定められています。労働契約法第19条では有期雇用契約が過去に反復更新されていて、雇止めが無期雇用契約の解雇と同義であると判断される場合や、労働者が有期労働契約が更新されることを期待するのに合理的な理由がある場合には、有期労働契約の更新が了承されたものと判断するとしています。

たとえば契約が自動更新されていたり、一方的な更新通知で行われている場合や、人事担当者などから「長期的に働いてもらいたい」等の発言があった場合などが上記の例に該当します。

こうした条件に該当するにもかかわらず、会社が派遣社員の5年ルールによる無期転換を回避することを目的に雇止めをする場合は無効となります。こうした条件下での雇止めには「客観的に合理的な理由」や「社会通念上相当と認められる理由」が無ければ認められません。

契約更新回数や期間の制限がないかを確認

ただし会社側があらかじめ就業規則や雇用契約書等で、契約更新回数の制限や契約更新期間の制限（5年未満）などを規定しておく事は可能です。派遣で長期で働く予定であるなら契約の際にこうした条件の有無をしっかり確認しておくことが大切です。

なおこうした規定は有期雇用契約の際にあらかじめ提示しておくことが必要で、無期転換の時期の直前にこうした規定を初めて提示しても、それは「雇い止めの法理」の抵触となり無効となる可能性が高いです。

無期転換権のクーリング期間

クーリング期間を超えると一から集計

無期転換権は有期雇用契約の反復更新で通算5年を超すと発生しますが、有期契約と有期契約の間に無期契約の期間がある場合、その期間がそれまでの通算期間の半分よりも多い場合は、前後の期間は通算されません。

例えば3ヶ月更新の有期契約ならその半分の1.5カ月で、端数は繰り上げなので2ヵ月以上の無契約期間がある場合は、前後は通算されません。これをクーリング期間といいます。クーリング期間は最長6カ月です。例えばこれまでの通算期間が2年間あったとしても、その次の契約までのクーリング期間は半分の1年ではなく6カ月となります。

クーリング期間の偽装は認められない

しかしながら使用者が無期転換を逃れるためのクーリング期間の偽装行為を行うことは認められていません。厚生労働省の通達（平成24年8月10日基発0810）では次のように記載されています。

使用者が、就業実態が変わらないにもかかわらず、有期契約労働者が無期労働契約への転換を申し込むことができる権利の発生を免れる意図をもって、派遣形態や請負形態を偽装して、労働契約の当事者を形式的に他の使用者に切り替えた場合は、法を潜脱するものとして、同項の通算契約期間の計算上「同一の使用者」との労働契約が継続していると解されるものであること。

まとめ

派遣労働者は有期契約の反復更新でその期間通算が5年を超えると無期雇用派遣への転換権が得られます。無期雇用派遣となれば待機期間も給料がもらえ、同じ事業所の同じ課でも3年以上働くことができます。また無期雇用派遣になれば解雇も正社員と同様解雇権濫用とならないよう厳しい制限がかされます。

派遣会社が無期転換を嫌って5年になる前に雇止めを行うことも危惧されますが、有期契約が反復更新されて、雇止めが無期雇用契約での解雇と同義であると判断される場合や、更新を期待する合理的理由がある場合には有期労働契約が更新されたものと判断されます。この場合に雇止めが有効となるのは「客観的に合理的な理由」や「社会通念上相当と認められる理由」がある場合に限られます。

なお5年の通算期間ですが、有期契約と有期契約の間にクーリング期間を超える無契約期間があると、それ以前の期間は通算されず、また一から計算されます。

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