アルバイト、パートの年次有給休暇の付与日数や取得条件について

年次有給休暇とは？

年次有給休暇とは休みをとっても給料が支給されるもので、有給をとっても給料が減額されることはありません。休めてしかも給料も貰えるというのが「有給休暇」です。対象は一定期間継続して勤務した労働者です。有給休暇制度は「心身の疲労の回復」と「ゆとりある生活を保障する」という大きく二つの目的で設定されている制度です。

パートやアルバイト労働者はうけられるのか？

アルバイトでも条件を満たせば取得できる

パートタイム労働者であっても労働基準法等の労働者保護法令の適用を当然に受けれられます。 有給休暇も労働基準法に定められており、パート・アルバイトであっても勤務日数に応じて受ける事ができます。

労働基準法で定められた年次有給休暇制度は、アルバイトや正社員などの雇用形態に関わらず、一定の条件を満たせばすべての労働者に与えられます。一定の条件とは次の2つです。1つ目は雇い入れの日から6ヶ月間継続して勤務していること、もう一つは全労働日の8割以上出勤していることです。

年次有給休暇の取得の条件は？

1つ目の条件では短期労働者の場合でも、契約の更新が行われ、実質継続して勤務している場合は条件を満たします。また仮に契約の間に数日の空きがあったとしても、実質的に見て勤務が中断されていないと判断される場合は継続勤務とみなされます。

2つ目の条件では当初は最初の半年間で判断され、次から1年ごとの判断に切り替わります。

一般労働者と同じ有給休暇が受けられる条件

アルバイトやパートなどのパートタイム労働者であっても、次のいずれか一方の条件を満たすことで一般の労働者と同じ条件での有給休暇を受けることができます。

１、1週間の所定労働時間が30時間以上の労働者
２、1週間の所定労働日数が5日以上の労働者
(所定労働日数が週以外の期間で設定されている場合は、一年間の所定労働日数が217日以上の労働者）

全労働日とは何か

全労働日とは従業員が働くことになってる日数

有給休暇の取得条件の一つである全労働日の8割の勤務の全労働日は何を指すのかについてもう少し詳しく見て行きます。全労働日はその労働者が就労することになっている日数のことで所定労働日数ともいいます。例えば正社員であれば所定労働日数は週5日で、パートやアルバイトは所定労働日数は4日など、それぞれで違うこともよくあります。この所定労働日数に対して8割の勤務をしていれば年次有給休暇の取得条件の一つをクリアすることになります。所定労働日数については就業規則や労働契約で確認することができます。

正社員とアルバイトで所定労働日数が違うことも

ここで注意すべきなのは所定労働日数は正社員やパートなどでそれぞれ異なることもよくあるということです。したがってパートであれば正社員の所定労働日数を気にする必要はなく、パート自身の所定労働時間をもとに8割勤務を満たしているかどうかを判断することになります。

所定労働日数はどこで確認すればいいの？

それでは所定労働日数を調べようと思ったらどうすればいいのでしょうか。その場合、労働条件通知書や雇用契約書に記載されている休日規定を確認するといいです。以下は休日規定の一例です。


所定労働日数とは1年365日から休日を引くと求められます。したがって休日がわかれば計算により所定労働日数を出すことができます。

所定労働日数に加算しない日

全労働日には以下のような日は含まれないことになっています。

・所定休日 ・会社都合で休日となった日 ・ストライキで休業した日 ・代休を取得した日 ・公民権行使（選挙投票など）による休日 ・天災等の不可抗力により休業した日

また業務上の負傷や疾病による休業期間、育児休業、介護休業、産前・産後の休業期間などは継続して出勤したものとみなされます。もちろん年次有給休暇取得日数も勤務日数に加算されます。業務外の負傷、疾病、風邪などは勤務日数には加算されません。

年次有給休暇の付与日数と比例付与

年次有給休暇の付与年数

年次有給休暇の付与日数は勤務年数が増えるごとに増加していきます。10日から始まり毎年増えていき、最終的には20日にまで増加します。20日が限度なのでそれ以上は増えません。前年度の繰り越しがあれば最大で40日まで増えます。

・一般労働者の付与日数

継続勤務日数	0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

労働日数に応じて付与日数が変わる

正社員であれば上記で述べた「1週間の所定労働時間が30時間以上の労働者」と「1週間の所定労働日数が5日以上の労働者」のいずれかの条件を満たすことはそれほど難しくはないでしょう。しかしながらパートやアルバイトの場合、所定労働日数が週に2、3日であったり、一週間の労働時間が30時間に満たないケースも多く見られます。

こうした労働者であっても労働日数に見合う年次有給休暇を与えられるように「年次有給休暇の比例付与」という制度が設けられています。

30時間未満かつ週4日以下での付与日数

比例付与では所定労働時間が30時間未満でかつ1週間の所定労働日数が4日以下、もしくは所定年間労働日数が216日以下の場合でも所定労働日数に応じてそれぞれ与えられるべき有給休暇日数が設定されています。

なお週の勤務日数が4日でも1日8時間勤務すれば1週間の労働時間は32時間となり30時間を超えるので、この場合は通常通り年次有給休暇の制度が適用されます。

・週の労働日数が4日以下、または年間所定労働日数216日以下の労働者

1週間の 労働日数	所定年間 労働日数	継続勤務年数
		0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
4日	169〜216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121〜168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73〜120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48〜72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

有給休暇が使えるのはいつからか

上でも述べた通り年次有給休暇は最初の半年間で判断されます。半年たって条件を満たしていれば翌日から有給休暇の取得は可能です。例えば2月10日に勤務し始めたとして8月10日でちょうど半年です。翌日の8月11日から有給休暇を取得できることになります。詳しい日数については後述しますが、仮に半年間ですべての条件を満たした場合は最大で10日間の有給休暇を取得できます。この10日分をそこから1年の間利用することができるわけです。使いきれなかったとしても有効期限は2年なのでさらにもう1年は利用が可能です。

有給休暇の指定日

原則日付の指定は自由

有給休暇の指定日は原則として自由に設定することができます。ただし事業の正常な運営を妨げるような場合においては、使用者が日にちを変更することが可能です。これを時季変更権（労基法第３９条第４項但し書き）といいます。時季変更権は代替労働者の確保や、勤務割の変更など使用者が最大限の努力をしたにも関わらず、どうしても事業の正常な運営を維持できないような場合に行使することが可能で、ただ忙しいという理由だけでは行使することは出来ません。

当日に有給休暇は取れる？

有給休暇の取得を申請した場合、会社は代替労働者の確保や勤務割の調整などに追われることになります。こうした手順に時間が割かれるので当日に言われても十分に対応することができません。このため時季変更権を理由に会社は当日の有給休暇の申請を拒否して違う日に変更することを求めることができます。

中には当日の申請でも認めてくれる企業もありますが、これはあくまでその会社の温情処置であり義務ではありません。申請するならすくなくとも前日の終業時間までには行う必要があります。しかしながら会社によってはそれ以前からの申請を義務付けている場合もあります。詳しくはアルバイトが有給休暇を当日申請して欠勤を回避することは可能か？でも解説しています。

有給休暇はいつまでに申請したらいいの？

では実際有給休暇はいつまでに申請しておくべきなのでしょうか。上の文でも説明しましたが、アルバイトやパートが有給休暇を申請した場合、企業側は正常な業務を維持するために代替要員の確保等の対応を行います。こうした対応にはある程度の時間が必要です。当日申請では時間が取れないため、基本的には申請することはできません。企業によっては当日申請を認めているところもありますが、これはあくまでその企業の温情処置です。

ではいつまでに有給休暇の申請を行うべきなのでしょうか。有給休暇の申請期限については就業規則等に記載されていることが多いのでそちらを確認するといいです。多いのは前日、2日前、3日前で、長くても1週間前というのが一般的です。詳しくはアルバイトの有給休暇の申請期限は何日前まで、前日、二日前、1週間前？で解説しています。

時間単位での取得も可能

平成20年4月の改正により時間単位での有給休暇の取得も可能となりました。例えば1日の勤務時間が8時間として、4時間だけ有給を取るといったような使い方が考えられます。ただし年次有給休暇を時間単位で取得する場合は事前に労使協定を締結することが必要となります。また時間単位での取得は労働者側の意思によって決められます。時間単位として利用できるのは最大で5日分です。1日を何時間分とするのかは所定労働時間数が元になります。8時間勤務なら基本的には1日は8時間となります。しかしながらまだまだ労使協定で時間単位での取得を定めている企業は多くはないようです。

有給休暇は年をまたいで持ち越せるか？

有給休暇は取得可能となった日から数えて2年間は有効とされています。すなわち1年で使いきれなかった分も翌年までは繰り越しで使えます。2年を過ぎると時効となり消滅します。例えば1年間で10日のうち5日しか消化し切れなかった場合は翌年の11日と合わせて16日有給休暇を取得できるわけです。

取得に際して理由は必要ない

年次有給休暇を申請する際に理由を聞かれることがありますが、年次有給休暇はあくまでアルバイトやパートの権利であり、理由を答える義務はありません。どうしても聞かれた場合は「私用のため」と答えておけばいいでしょう。詳しくはアルバイト・パートが年次有給休暇をとるのに理由を言う必要はあるの？で解説しています。

有給休暇の取得率は？

取得率は厚生労働省が調査・発表している

では実際に付与された年次有給休暇は実際にどの程度利用されているのでしょうか。厚生労働省では毎年発表している「就労条件総合調査」で年次有給休暇の平均付与日数や平均取得日数と、そこから計算される取得率について掲載しています。調査対象は常用労働者が30人以上の民営法人で、6302の調査対象から4432の有効回答を得ています。

厚生労働省就労条件総合調査

取得率は半分以下

2017年2月10日時点での調査結果である平成27年就労条件総合調査では労働者一人平均付与日数は18.5日で、平均取得日数は8.8日となっています。そこから計算して取得率は47.6％となっています。調査では有給休暇の取得率は半分にも達していないことがわかります。

5日間の有給休暇取得の義務化について

2019年4月より有給休暇の年5日が義務化

日本では欧米諸国と比べて有給休暇の取得率が極めて低いことが現在問題視されています。そうした流れを受け厚生労働省では2016年4月からの有給休暇の5日間の取得の義務化をめざして、労働基準法改正の調整に努めてきました。そんな中、労働基準法の改正により2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者を対象に、年5日間の取得が義務化されました。

使用者（企業）は時期を指定して年5日の年次有給休暇を付与しなければなりません。時期の指定は労働者の意見を聴取し、その意見を尊重したうえで決めなければならないとされています。ちなみにすでに年5日以上年次有給休暇を取得している労働者に対しては、使用者側が年次有給休暇を時期を指定して付与する必要はありません。



（参考：年次有給休暇の時季指定義務 - 厚生労働省）

対象は有給休暇が年10日以上

今回の義務化の対象となるのは、年次有給休暇が年10日以上となる労働者です。したがって週の労働日数が4日以下、または年間所定労働日数216日以下の労働者の場合は、年次有給休暇の比例付与により10日未満となるので、この対象にはなりません。

ただし比例付与であっても、継続勤続年数により年次有給休暇の日数が増え、年10日以上になる場合は対象になります。これには週4日で3年半以上継続勤務の場合や、週3日で5年半以上継続勤務の場合などが当てはまります。

罰則規定もあり

今回の義務化により、企業側には年間で5日間年次有給休暇を取得させなかった場合に、労働者1人につき30万円の罰金が加算されることになりました。また対象となる労働者が増えれば、その分、人数分罰金は加算されることになります。例えば対象者が5人なら罰金は150万円となります。

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