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アルバイト・パートの無期労働契約の5年ルールと雇止め問題

無期雇用契約の5年ルールとは?

5年で無期雇用契約に

パートやアルバイト、契約社員や派遣などは雇用期間に定めのある有期雇用契約にあたりますが、平成25年(2013年)4月1日から施行された「労働契約法の一部の改正」により、こうした有期雇用契約の従業員であっても、同一の使用者との間での契約の反復更新により通算で5年を経過した場合には、従業員側の申し出により無期雇用契約に転換しなければならないとするルールが新たに設けられました。これを無期雇用契約の5年ルールといいます。


無期雇用契約の申請はいつから?

パートやアルバイトの無期雇用契約は反復更新の通算で5年を超えた契約時から申請することができます。例えば1年更新であれば6年目の契約中に申請することができ、次回の契約から無期雇用契約となります。

契約更新の期間が5年をまたぐ場合は、またぐ契約期間中に申請することができます。例えば3年ごとの反復更新であれば、最初の3年目を終え、次の3年の契約期間中に申請できます。そして次回の契約から無期雇用契約となります。

無期労働契約への転換が可能な期間







無期雇用契約のメリット

雇止めの心配がない

無期雇用契約となると雇用期間の定めはなくなり、基本的には永久的にもしくは定年までの勤務となります。契約期間が来たのでそこで雇用の終了という雇止めの心配はなくなります。


簡単に解雇されない

アルバイトやパートなどの有期雇用契約の場合、雇用の契約期間が来ればそこで契約を終了とすることもできます。しかしながら無期雇用契約であれば定年までは雇用を継続しなければなりません。

解雇する場合は正社員と同様その理由が客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認める場合でなければならず、そうでない場合は解雇権濫用法理が適用され、解雇は無効となります。正社員と同様解雇には厳しい制限がつくわけです。



雇止め問題

無期転換を回避するために雇止めをする

パートやアルバイトを無期契約にすると契約期間終了時に雇止めにしたりすることはできません。会社としても定年まで雇うことが基本となるため負担もおおきくなります。そのため5年ルールが適用される前に雇止めを行う会社が出てくることも予想されます。


雇い止め法理の法定化

しかしながら、今回の労働契約法の改正では労働契約法第19条で雇止め法理の法定化が定められています。労働契約法第19条では、有期労働契約が過去に反復更新されていて、雇止めが無期雇用契約の解雇と同義と判断される場合や、労働者が有期労働契約が更新されることを期待するのに合理的な理由があると判断される場合は、有期労働契約が更新されたものと判断されるとしています。

たとえば契約が自動更新されていたり、一方的な通知で有期契約の更新が行われていたり、契約の際に長く働いてほしい等の発言があった場合などがこれに該当します。

こうした条件に該当するにもかかわらず5年ルールによる無期転換をを回避することを目的に、会社が雇止めを行う場合は無効となります。こうした条件下での雇止めは「客観的に合理的な理由」や「社会通念上相当と認められる理由」がなければ認められません。

雇い止め法理とは


契約更新回数や期間の制限がないかを確認

ただし契約更新回数の制限や契約通算期間の上限を5年未満にするなどは認められています。こうした条件を就業規則や雇用契約書などに明文化しておき、有期労働契約の際にきちんと提示しておくことが必要です。アルバイトやパートで長期で働く予定なら契約の際にこうした条件の有無をしっかりと確認しておくことが大切です。

なお無期転換を避けるために直前になってこうした条件を初めて提示するのは「雇い止め法理」に抵触する恐れがあり、無効となる可能性が高くなります。



無期転換権のクーリング期間

クーリング期間を超えると一から集計

有期労働契約が通算で5年を超えると無期転換権が発生しますが、有期労働契約と有期労働契約のあいだの無契約期間がそれまでの通算期間の半分以上ある場合は、前後は通算されず、一から計算されなおされます。

例えば3か月更新の場合その半分の1.5カ月で、端数は1ヵ月に繰り上げされるので2ヵ月の無契約期間があると前後の期間が通算されません。この期間をクーリング期間といいます。クーリング期間は最長6カ月です。例えばこれまでの通算期間が2年あったとしてもクーリング期間は1年ではなく6カ月になります。

無期契約転換権が発生するケース


クーリング期間の偽装は認められない

しかしながら使用者が無期転換を逃れるためのクーリング期間の偽装行為を行うことは認められていません。厚生労働省の通達(平成24年8月10日基発0810)では次のように述べています。

使用者が、就業実態が変わらないにもかかわらず、有期契約労働者が無期労働契約への転換を申し込むことができる権利の発生を免れる意図をもって、派遣形態や請負形態を偽装して、労働契約の当事者を形式的に他の使用者に切り替えた場合は、法を潜脱するものとして、同項の通算契約期間の計算上「同一の使用者」との労働契約が継続していると解されるものであること。



まとめ

パートやアルバイトの有期雇用契約であっても有期契約の反復更新で通算5年経過すれば無期雇用契約へと転換する権利が得られます。無期雇用契約であれば定年までの雇用となるので雇止めの心配はありません。また正社員と同様解雇をする場合には解雇権乱用とならないよう厳しい制限がつきます。

会社によっては無期転換を嫌って5年になる前に雇止めを行うところも増えてくることが予想されます。雇い止めには労働契約法第19条で雇止め法理が規定されていて、有期契約が反復更新されて、雇止めが無期雇用契約での解雇と同義であると判断される場合や更新を期待する合理的理由がある場合には有期労働契約が更新されたものと判断されます。この場合に雇止めが有効となるのは「客観的に合理的な理由」や「社会通念上相当と認められる理由」がある場合に限られます。

5年の通算期間ですが、有期契約と有期契約の間の無期契約期間が定められたクーリング期間を超えると、それ以前の期間は通算されず、一から計算がやり直されます。





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公開日 2018/10/14



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