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アルバイト・パートの勤務時間と法定労働時間は?

アルバイトの法定労働時間とは

1日8時間、1週間で40時間

労働基準法において、使用者は原則1日8時間、1週間で40時間を超えて、労働させてはいけないと定められています。(休憩時間は除く)これを法定労働時間といいます。

この法律で定められている時間を超えて労働をすることを残業といい、2割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。

法定労働時間と時間外労働(残業)について

業務の内容によっては、上記の原則では十分に対応しきれないケースも出てきますので、例外として以下のようにいくつかの制度が設けられています。

週の法定労働時間が44時間の業種

一部業種では一週間の法定労働時間が44時間に定められているものもあります。商業(卸・小売業)、理・美容業、倉庫業等、映画・演劇業、病院、診療所等の保健衛生業、社会福祉施設、接客・娯楽業、飲食店等などが該当し、従業員が10人未満である場合に適用されます。






時間外労働、休日出勤ができる理由

上記の労働基準法の定めを見てもわかる通り、本来時間外労働や休日出勤はさせてはいけないことになっているはずです。ところが実際には残業や休日出勤はよく見られる光景です。これは使用者が事前に労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表するものと紙面による協定をむすび、労働基準監督署に届け出を出すことで可能となるからです。これにより協定の範囲内で、時間外労働や休日出勤をさせることができるようになります。これは「労働基準法第36条」を根拠としているため36協定とも呼ばれます。

時間外労働(残業)をするには



変形労働時間制での労働時間

変形労働時間制とは?

事業の繁盛期、閑散期に応じて、労働時間の配分を弾力的に決めることが出来る制度です。期間は1週間、1ヶ月、1年とあり、期間内で平均した1週間の労働時間が40時間を超えない範囲で、定められた限度に応じて弾力的に労働時間を配分することが出来ます。

例えば月末が比較的忙しい企業では1ヶ月の変形労働時間制を採用して、月末の週以外は7時間勤務にし、月末の忙しい週だけは10時間勤務にするとします。1ヶ月の労働時間を集計し、週単位にすると何時間になるかを計算して、これが40時間を越えなければ、例え月末に10時間勤務したとしても時間外労働にはあたらず、割増賃金を支払わなくてもすみます。

変形労働時間制での勤務時間例

事前に就業規則等で取り決めをしておく必要あり

変形労働時間制はあらかじめ変形期間と各変形期間の起算日、対象となる労働者の範囲、変形期間中の各日、各週の所定労働時間などを定めておき、それを就業規則またはそれに準ずるものに記載か、労使協定を締結しておく必要があります。労使協定の場合は労働基準監督署に提出しなければなりません。また労働者にも事前に内容を通知しておかなければ有効にはなりません。



フレックスタイム制での労働時間

フクレックスタイム制とは

あらかじめ1ヶ月以内の一定期間の総労働時間を決めておき、その範囲内で労働者が始業と終業の時刻を自由に決めて働くことの出来る制度です。使用者は清算期間内(1か月以内)の平均した1週間の労働時間が40時間を超えていなければ、1日、1週の法定労働時間を越えて労働させることが出来ます。

また企業によってはコアタイム(労働者が必ず就業についていなければいけない時間帯)を設ける場合もあります。コアタイム以外の労働者が自由に決めれる時間帯をフレキシブルタイムといいます。フレックスタイム制においても週平均で40時間を超えた場合は、超過時間には残業代が発生します。

事前に労使協定締結や就業規則への記載が必要

フレックスタイム制も事前にその起算日や総労働時間、標準となる1日の労働時間、コアタイムやフレキシブルタイムの有無や条件などについて労使協定を締結し、就業規則に記載しておく必要があります。なおフレックスタイム制の場合は労使協定を所轄の労働基準監督署長に届出る必要はありません。



裁量労働制での労働時間

業務の性質上使用者の指揮慣習にはなじまず、業務の具体的遂行方法について労働者に大幅に裁量をゆだねるもので、実際に働いた時間とは関係なく、その業務を通常処理、遂行するためにはどの程度の労働時間が適当かを労使協定で定め、その時間を働いたとみなす制度です。

研究開発や弁護士、インテリアーコーディネータなど専門的な職種や、事業運営の企画立案、調査などを行うホワイトカラーなどが対象となります。



事業場外労働のみなし労働時間制

営業など事業場外で勤務する場合は、勤務時間の把握が難しい場合があります。このような場合に、労使協定で定めた労働時間を勤務時間とみなす制度が事業場外労働のみなし労働時間制です。



所定労働時間が8時間より短い場合の残業は

所定労働時間とは会社が定める労働時間のことです。所定労働時間は法定労働時間の範囲内であることが条件となります。所定労働時間が7時間に設定されていれば、7時間を越す分から残業扱いになります。しかしながら8時間までは法律等で割増賃金を支払う義務はありません。会社が個別に割増賃金を設定している場合は設定額が支払われます。この場合は7時間を超える1時間分は通常賃金もしくは会社が設定する割増賃金が支払われ、さらに延長して8時間以上残業する場合は労働基準法で定められた25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。



労働時間が週60時間を超えた場合は

週の労働時間が40時間を超えた分からは2割5分ましの賃金の支払い義務が発生しますが、それがさらに60時間を越えると5割増の賃金の支払い義務が生じます。週に5日勤務するとして1日の勤務時間が平均8時間、一週間にすると40時間が通常の法定労働時間となりますが、さらに20時間以上勤務した場合に60時間を越える勤務時間となります。20時間を5日で割ると一日辺り4時間となり、毎日平均して4時間以上の残業をした場合に条件を満たすことになります。これは一日12時間以上の勤務でありかなり異常な事態です。

このため1.5倍の賃金を支払わせることで、企業の負担を大きくして長時間労働を抑止させようという目的もあるわけです。



勤務時間の集計の単位は

勤務時間は1分単位で集計

アルバイトの労働時間の集計は1分単位で行うことが望ましいといえます。しかしながら計算の煩雑さから10分、15分、30分単位で集計している企業もあります。この場合に重要なのは単位に満たない端数の取扱です。例えば10分単位で集計して10分に満たない5分の勤務時間の扱いですが、この場合切り捨てて0分とするのは労働基準法違反です。

正確に5分で集計するかもしくは切り上げて5分を10分として扱うかどちらかにしなければなりません。

労働時間が集計単位より短い場合

残業時間等なら1か月単位で切り下げも可能

通常の法定労働時間であれば1分単位で集計、もしくは単位未満を切り上げて計算しなければなりませんが、残業、休日労働、深夜労働の場合はそれぞれの1ヵ月の集計値を計測し、端数が30分未満であれば切り捨て、30分以上であれば切り上げることは可能です。例えば残業が1ヵ月8時間21分の場合は、切り下げて8時間とすることができます。アルバイトの勤務時間の集計単位についてはアルバイト・パートの時給計算は15分、30分単位?切り捨て・切り上げは労働基準法違反?でも詳しく解説しています。



休憩時間について

労働基準法では6時間以上勤務する場合には最低45分以上の休憩時間を確保する必要があり、8時間以上勤務する場合は最低1時間以上の休憩時間を設ける必要があります。ちなみに休憩時間については労働時間には含まれません。



まとめ

法定労働時間を超過する勤務には36協定が必要

労働基準法では1日8時間、週40時間が法定労働時間とされ、使用者がそれを超えて労働者を働かせるためには、労働組合もしくは労働者の過半数を代表するものと36協定と呼ばれるものを労使協定で締結し、就業規則に記載しておくことが必要です。そのうえで法定労働時間を超えた働かせる場合は、2割5分増しの割増賃金(残業代)を支払う必要があります。

変形労働時間制とフレックスタイム制

企業によっては繁盛期と閑散期がはっきりと分かれている企業では変形労働時間制やフレックスタイム制を利用しているところもあります。どちらも期間内の総労働時間を集計して、それを週平均にした時に40時間を超えていなければ、たとえ1日の労働時間が8時間を超えていても残業(時間外労働)とはならず、残業代も支払わなくてもいいという制度です。

こうした制度を利用するためにはあらかじめ労働組合などと労使協定を締結し、就業規則に記載しておく必要があります。





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最終更新日 2018/06/10
公開日 2004/11/27




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