アルバイト・パートの無期労働契約、正社員との違いは？

無期雇用契約とは

無期雇用契約の条件

平成25年（2013年）4月1日から施行された「労働契約法の一部の改正」では、アルバイトやパート、契約社員や派遣といった有期雇用契約者（期間の定めのある雇用契約）が無期雇用契約（期間の定めのない雇用契約）に転換される条件が新たに設けられました。

この改正では同じ使用者（企業）との有期雇用契約が反復更新されて、通算で5年を超えた場合に、労働者側からの申し出により無期雇用契約に転換されるとするルールです。労働者側からの申し出があった場合、使用者側は断ることはできません。

契約の更新回数が1回以上

無期労働契約への転換はそれまでの有期雇用契約が1回以上更新されていることが必要となります。

有期労働契約の通算期間について

5年の期間の集計はいつから？

無期雇用契約への転換の条件となる有期雇用契約の5年の期間の集計は、この改正法が施行された平成25年（2013年）4月1日からとなります。つまり最初に条件が達成されるのは平成30年（2018年）4月1日からとなります。これ以降条件を達成した場合は無期雇用契約への転換を申し込むことが可能となります。

無期労働契約転換の申請はいつからできる？

無期労働契約への転換の申請は有期雇用契約の反復更新が5年を超えた期間中に可能です。例えば1年更新の契約なら6年目の契約中に申請が可能で、その翌年から無期雇用契約となります。3年更新の契約なら最初の3年勤務が終了し、次の3年契約の期間中に無期労働契約への申請が可能です。

申請はその時点では5年が経過していなくても、その契約期間中に5年を超える場合は、申請することができます。

間に無契約期間がある場合

有期雇用契約の期間の通算で、それぞれの契約期間の間に無契約となる期間がある場合はどうなるのでしょうか。たとえば1年契約で次の契約まで3か月無契約の期間があった場合などです。この場合は反復更新されたとして、無契約前後の契約期間は通算されます。

無契約期間が何日までならそこで中断せずに、反復更新として通算の対象になるかは、それまでの契約期間によって決まります。無契約期間がそれまでの通算された契約期間の半分未満（端数は1ヵ月に切り上げ）であれば、その前後の契約期間は通算対象になります。

例えば3か月契約で次の3カ月契約までの間の無契約期間は3か月の半分の1.5カ月で、端数切り上げで2ヵ月未満であれば前後の契約期間は通算対象になります。ちなみに1年以上の契約であれば6カ月未満となります。

無期雇用契約と正社員との違い

同じなのは契約期間だけの場合も

アルバイトやパートで有期雇用契約から無期雇用契約に転換した場合、正社員と同様給与や各種手当、労働条件なども改善されると期待している方も多いかもしれませんが、必ずしもそうなるとは限りません。無期雇用契約も正社員も契約期間の定めがないという点では同じですが、それ以外は各企業によって異なります。

今回改正された労働契約法の第18条の無期労働契約への転換の条文では次のような記載があります。


このような条文があるため、労働条件は特に企業の就業規則等で別段の定めがない場合には、転換前の有期雇用契約と同一のものとなるわけです。こうなると変わったのは契約期間の定めがなくなっただけで、給与も各種手当や労働条件も同じままということになります。

正社員とは何？

正社員とは正規雇用をさす言葉です。正規雇用とは雇用期間の定めのない雇用形態のことで、雇用者は使用者を永久的にもしくは定年まで雇用することになります。無期雇用契約も雇用期間の定めはないので、そういう意味では正社員ということになります。しかしながら実際は上でも述べましたが、賞与や各種手当、労働条件などの面で正社員と差がつけれるというケースが多いようです。

無期労働契約のメリット

雇止めの不安を解消

無期労働契約になると雇用期間に定めがなくなり、基本的には永久的もしくは定年まで雇用することが前提となります。契約期間が来たのでそこで雇用を打ち切るといった雇止めの不安はなくなります。

簡単に解雇できない

パートやアルバイトの場合、有期契約であれば契約期間が来ればそこで雇用を終了させることもできますが、無期労働契約であれば基本的には定年までは簡単には解雇できません。解雇する場合は正社員と同様その理由が客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認める場合でなければ解雇権濫用法理が適用され、解雇は無効となります。

無期転換回避目的の雇止め

無期転換回避のための雇止め

パートやアルバイト従業員も有期契約であれば、契約更新時にそこで契約を終了とすることもできますが、無期雇用契約になれば定年まで雇うことが前提となります。会社側としての負担も大きくなるため、5年ルールが適用される前に雇止めを行うケースも多くなることが予想されます。

雇止め法理の法定化

しかしながら今回の労働契約法の改正では雇止めに関しても、労働契約法第19条にて雇止め法理の法定化が定められています。労働契約法第19条では有期労働契約が過去に反復更新されていて、雇止めが無期雇用契約の解雇と同義であると判断される場合や、労働者が有期労働契約が更新されることを期待するのに合理的な理由があると判断される場合は、有期労働契約の更新は了承されたものとするとしています。

例えば有期労働契約が自動更新されていたり、一方的な通知により更新が行われている場合や、有期契約の際に会社側から「長期的に働いてほしい」等の発言があった場合などです。

こうした条件に該当するにもかかわらず、無期転換を回避する目的で雇止めを行った場合は雇い止め無効となります。ただし雇い止めに「客観的に合理的な理由」や「社会通念上相当と認められる理由」がある場合は認められます。

契約更新回数や期間の制限がないかを確認

会社側で事前に有期契約の更新回数の上限や有期契約の期間の上限（5年未満など）を規定しておくことは認められています。就業規則や雇用契約書などに明文化しておき、有期雇用契約の際に提示しておく必要があります。アルバイトやパートで長期で働く予定なら事前にこうした規定がないかどうかを確認しておくようにしましょう。

ただし無期転換の直前になって無期転換を回避する目的で、こうした規定を初めて提示したとしても「雇い止め法理」に抵触すると考えられ、無効となる可能性が高くなります。アルバイトやパートの雇止めについてはアルバイト・パートの無期労働契約の5年ルールと雇止め問題でも詳しく解説しています。

まとめ

パートやアルバイトなど雇用契約に期限のある労働形態であっても、同じ事業者の元その契約が反復更新され、通算で5年を超えれば無期契約労働へと転換する権利が発生します。これを無期転換申込権といいます。

無期契約により有期契約のような契約満期での雇止めの不安は解消されますが、正社員と同様の賞与や各種手当、労働条件まで保証されているわけではありません。別段の定めがない場合はこれまでの有期雇用契約と同一の元なります。

こうしたこともふまえたうえで、無期契約労働にするかどうかを判断されてみてはいかがでしょうか。

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