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パートやアルバイトの掛け持ち(Wワーク)で残業分の割増賃金は貰えるのか

はじめに

パートやアルバイトの掛け持ちで気になるのが残業代の扱いです。残業代とは法定労働時間を超えた勤務にたいして支払わなければならないものです。そこまずは掛け持ちの残業代について見る前にそもそも労働基準法では労働者の法定労働時間、残業代についてどのように定めているのかについて見て行きます。







法定労働時間と残業代とは?

労働基準法では1日8時間、一週間で40時間を法定労働時間とし、それを超えて働かせてはならないとされています。

法定労働時間と時間外労働(残業)について


もしかりに時間外労働、休日労働をさせる場合は、事前に労働者の過半数が所属する労働組合か、なければ労働者の過半数を代表するものと労使協定を締結し、就業規則にも記載する必要があります。これを36協定といいます。この協定のもと一日8時間以上、週40時間以上働いた場合、残業扱いとなり通常賃金の2割5分増しの割増賃金を支払う必要があります。

時間外労働(残業)をするには






掛け持ちで残業が発生した場合は

掛け持ちでも残業代の支払い義務あり

ではアルバイトやパートの掛け持ちで法定労働時間の8時間を超えて働いた場合はどうなるのでしょうか。労働基準法第38条1項では次のように定めています。

労働基準法第38条第1項
労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

つまり掛け持ちでも時間は通算され8時間を超えた場合は残業代は支払われなければなりません。


なぜ後で雇用契約した側に支払義務があるのか?

例えば先に雇用契約したA社で6時間、後に雇用契約したB社で4時間働いた場合に残業代はどちらの会社が支払うことになるのでしょうか。正解は後になって雇用契約を結んだ方に超過分の残業代を支払う義務があります。この場合はA社が先なので、残業代はB社が支払うことになります。

掛け持ちでの残業代の扱い


なぜ後で雇用契約した側に支払義務があるのか?

なぜ後で雇用契約した側に割増賃金の支払義務があるのかというと、後に雇用契約をした側は、すでにA社で雇用契約をしたことを知ったうえで、雇用契約を締結するかどうかを判断し、その上で雇用契約を結ぶことができる立場にあるからです。

一方先に雇用契約を締結したA社は、後から雇用契約をするB社を把握したうえで雇用契約をしたわけではありません。そのため割増賃金はA社の雇用契約を把握できる立場にあるB社が負担することになります。


先に雇用契約した側が払う場合も

しかしながらケースによっては先に雇用契約を結んだ側が払うこともあります。例えば先に契約した側の労働時間が4時間、後に契約した側の労働時間が4時間だとします。この状態で先に契約した側が後に契約した側の労働契約(4時間の勤務)を知っていたうえで、労働時間を延長したとします。この場合は延長分の残業代は先に契約した側が支払うことになります。

先に契約した側が残業代を負担するケース



残業が深夜労働と重なった場合は?

労働基準法では原則1日8時間、1週間で40時間を超える勤務には通常の労働時間や労働日の賃金に対して2割5分増し以上の賃金を支払うことが義務付けられています。これを時間外労働手当といいます。この残業時間が午後10時から午後5時の間に重なった場合は、その期間は時間外労働手当に加えて深夜労働手当も支払う義務が発生し、合計で5割以上の割増賃金を支払う必要がでてきます。時間外労働手当についてはアルバイト・パートの残業時間と残業代(時間外労働手当)についてでも詳しく解説しています。

例えば午後4時から深夜2時まで働いたとします。この場合午後4時から午後10時までは通常の賃金です。午後10時から午後12時までは深夜労働手当で25%以上の割増賃金が支払われます。午後12時から深夜2時までは勤務時間が8時間を越えてくるので深夜労働手当に時間外労働手当もプラスされ合計で50%以上の割増賃金が支払われます。深夜労働手当についてはアルバイトで深夜労働手当、夜勤手当が貰えるのは何時から何時まで?でも詳しく解説しています。

就労時間と割増賃金の関係



実際残業代は支払われるのか?

A社が6時間でB社が4時間なので法定労働時間を超える2時間分が割増賃金の対象となります。とここまでは法律上の話ですが、実際には掛け持ちによって残業代が支払われることはまれなようです。

これはなぜかというとまず両方の会社が掛け持ちについて知っておくことが重要となりますが、後になって雇用契約を結ぶ方の会社で掛け持ちの事実を話したうえで求人活動を行う場合、B社としては割増賃金を支払う可能性が高くなるため、そもそも雇用に及び腰になります。というか雇われないケースの方が多くなるでしょう。掛け持ちしていない人を雇った方が割増賃金を支払わなくていい分お得だからです。



先に雇用する側も不利に

またデメリットはB社だけでなくA社にも発生します。例えばA社が毎日6時間の雇用契約で従業員を雇っていたとしたなら2時間分は割増賃金を支払わずに済む余裕のある勤務時間を保持することができます。かりに勤務時間が通常よりも伸びてしまいその日は8時間働かせてしまったとしても、法定労働時間内なので割増賃金を支払う必要はありません。

しかしながら掛け持ちによりB社で2時間以上すでに毎日働いていたとしたら、法定労働時間の余りはなくなってしまいます。このため本来はA社が割増賃金を支払わずに残業させることができるところが、しっかりと割増賃金を支払って残業させないといけなくなります。このようにA社としても他社で残りの法定労働時間を消費されてしまうことはデメリットなのです。



就労時間の把握が困難

割増賃金を支払う側であるB社はまず労働者が実際にA社で6時間働いたかどうかを確認するには、労働者本人の証言に頼るところが多く、うその証言など不正の余地が入りやすいという問題もあります。また労働者にA社からの就労時間証明書の提出などを求めるなど方法もありますが、A社、B社どちらにとっても手間のかかる作業です。不正の余地もあり手間もかかる、割増賃金の支払い義務も発生するなどB社にとってはデメリットが多いのが掛け持ちでの雇用です。こうしたことから掛け持ちでの雇用に及び腰になるのもある意味当然かもしれません。

掛け持ちで雇う側のデメリット



働く側も掛け持ちの事実を言わないケースも多い

まず掛け持ちでの雇用だと話したうえで求人活動をすると、採用されにくいためそもそもそうした事実を隠したうえで求職するケースも少なくありません。また採用された後で打ち明けたとしても掛け持ちを理由に、割増賃金などの発生義務を嫌って雇用の打ち切りを持ち出される可能性もあるので、打ち明けないまま掛け持ちでのアルバイトやパートを続けるケースも多いと考えられます。

法律上は掛け持ちでも残業分の割増賃金は支払われなければなりませんが、実際は支払われるケースはまれです。あえて残業代を求めることで掛け持ちでの就労自体が困難になることも予想されます。残業代を請求する場合はこうした事実も踏まえたうえで行うべきだといえるのではないでしょうか。






この記事を書いた人

kain

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最終更新日 2019/06/30




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