派遣社員の勤務時間と法定労働時間は？

派遣社員の法定労働時間は？

従業員の労働時間は雇用形態が正社員であろうが、派遣社員であろうが、契約社員であろうが、アルバイトであろうが同様に扱われます。

従業員の労働時間は労働基準法により定められており、1週間で40時間、1日8時間を超えて労働させてはいけないと定められています。これを法定労働時間といいます。なおこの時間に休憩時間は含まれません。例えば間に休憩時間が1時間ある場合は合計9時間となります。



もし仮に1週間40時間、1日8時間を超えて労働させる場合は、残業として扱われ、通常の賃金の2割5分増しの割増賃金を支払わなければなりません。

ただし業務内容によっては上記の基準では対応できない場合もあります。こうしたケースに対応できるよう、例外的な制度もいくつか準備されています。

残業、休日出勤ってできないんじゃないの？

本来であれば労働基準法では時間外労働（残業）や休日出勤はさせてはいけないことになっています。しかしながら事前に使用者が労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がなければ労働者の過半数を代表するものと書面による協定を結ぶことで、その協定の範囲内で時間外労働や休日出勤が可能となります。これは労働基準法第３６条を根拠としているため36協定と呼ばれます。36協定なしに時間外労働や休日出勤をさせることはできません。

労働時間の条件の設定とその管理

派遣社員は正社員やアルバイトなどの雇用形態とは違い、雇用契約は派遣会社と結び、勤務先は派遣会社とは別の会社になります。このような場合労働時間の設定や、実際の労働時間の管理はどこがおこなうのでしょうか。まず所定内労働時間や所定休日、時間外労働や休日労働の有無などは派遣会社が就業規則に基づいて定めます。

実際派遣労働者の労働時間や休憩の確保、時間外労働や休日労働などを管理するのは派遣先の企業です。つまり労働時間の条件を定めるのは派遣会社で、その条件でしっかりと労働時間を管理していくのは派遣先企業の役目となります。

変形労働時間制での労働時間

変形労働時間制とは？

企業によっては閑散期と繁盛期がわりとはっきりと分かれていて、繁盛期には労働時間を多めにして、閑散期には労働時間を少なめにするなどの対応をはかりたいところもあります。こうした要望に対応するため変形労働時間制という制度が設けられています。変形労働時間制とは、1週間、1か月、1年単位で労働時間を弾力的に決めることができる制度で、この期間内で1週間の平均が40時間を超えない範囲で、定められた限度内であれば自由に労働時間を決めることができます。

例えば1か月の期間で週5日勤務で最後の週のみ10時間労働とし、残りの3週は7時間労働にするとします。本来であれば最後の週は法定労働時間の1日8時間を2時間オーバーするので2時間は残業扱いとなるはずです。しかしながらこの場合は1か月の労働時間を集計し、それを週平均にすると40時間に収まります。よって最後の週で10時間勤務をしても残業扱いにする必要はないのです。

事前に就業規則等で取り決めをしておく必要あり

変形労働時間制を採用する場合は、事前に就業規則か労使協定の締結などにより、変形期間と各変形期間の起算日、対象となる労働者の範囲、変形期間中の各日、各週の所定労働時間などを定めておく必要があり、またそれを労働者にもしっかりと周知しておく必要があります。後になって突然変形労働時間制に当てはめるというようなことはできません。

フレックスタイム制での労働時間

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とはあらかじめ清算期間（1か月以内）とその総労働時間を決めておき、その期間内で労働者が自由に始業時間、終業時間を決めて勤務できる制度です。企業の中にはコアタイム（労働者が必ず就業についていなければいけない時間帯）を設けている場合もあります。コアタイム以外の労働者が自由に決めれる時間をフレキシブルタイムといいます。

フレックスタイム制では清算期間（1か月以内）の総労働時間を集計し、1週間平均にした際に40時間以内であれば、仮に法定労働時間である1日8時間、1週間40時間を超える日や週があっても残業代を支払う必要はありません。

事前に就業規則記載や労使協定が必要

フレックスタイム制を導入する場合も清算期間や清算期間における総労働時間、標準となる1日の労働時間、コアタイムの有無や条件、フレキシブルタイムなどを労使協定で締結しておく必要があります。

派遣元での労使協定や就業規定への記載が必要

派遣従業員の雇用先はあくまで派遣会社で、派遣先企業ではありません。もし仮に派遣先企業が労使協定や就業規定で変形労働時間制やフレックスタイム制を採用していたとしても、派遣元である派遣会社が同様の労使協定の締結や就業規定への記載を行っていなければ、こうした制度を利用することはできません。

派遣元である派遣会社が事前に労使協定を締結し、就業規定を記載し、労働者派遣契約の内容にその旨をしっかりと定め、派遣労働者にも労働時間等の労働条件を明示しておく必要があります。こうした手続きなしに変形労働時間制やフレックスタイム制で派遣労働者を働かせることはできません。

所定労働時間とは

所定労働時間とは会社が定める労働時間のことです。所定労働時間は法定労働時間である8時間を限度に会社が自由に決めることができます。所定労働時間が7時間であれば、7時間以降の勤務が残業になります。しかしながら法定労働時間の8時間を超える勤務でない限り、割増賃金を支払う必要はありません。

会社によっては就業規則や雇用契約により所定労働時間を超える勤務にも割増賃金を設定しているところもあります。この場合は7〜8時までの1時間は会社が設定する割増賃金が支払われます。

週60時間以上勤務した場合は

労働基準法では週40時間以上の勤務で2割5分増しの賃金を支払うことを定めていますが、さらに週60時間を超える場合は5割増しの賃金を支払うよう定めています。週60時間といえば週5日勤務したとして1日12時間、週6日勤務したとして1日10時間の勤務時間になります。これはかなり労働者を拘束する状態となるため、割増賃金を設定することで、こうした状態を少しでも抑止しようというのが主な目的だと考えられます。

勤務時間の集計の単位は

勤務時間は1分単位で集計

派遣社員の勤務時間は1分単位で集計されるのが望ましいといえます。とはいえ計算の煩雑さなどから10分、15分、30分単位で集計している企業もあります。こうした場合問題となるのが単位に満たない端数の取扱です。たとえば15分単位の集計で端数が10分の場合、切り捨てすると労働基準法に反してしまいます。この場合は10分と正確に集計するか、もしくは切り上げて15分として扱うかのどちらかになります。

残業時間等なら1か月単位で切り下げも可能

通常の労働所間（法定労働時間）であれば1分単位ので集計が原則で、端数の切り捨てを行うことはできません。しかしながら時間外労働、休日労働、深夜労働であれば、それぞれの1ヵ月での集計値を計算し、そこに端数が生じた場合に30分未満の切り捨てと、30分以上の切り上げを行うことができます。派遣の勤務時間の集計単位については派遣社員の時給計算は15分、30分単位？切り捨て・切り上げは労働基準法違反？でも詳しく解説しています。

休憩時間について

労働基準法で6時間以上の勤務で最低45分間、8時間以上の勤務で最低1時間以上の休憩時間を設けることが義務付けられています。ちなみに休憩時間分は労働時間としてはカウントされません。

まとめ

法定労働時間を超えて働くには36協定が必要

労働基準法では1日8時間、週40時間が法定労働時間として定められています。法定労働時間を超えて労働する場合は、まず会社と労働組合または労働者の代表と36協定と呼ばれるものを労使協定で締結し、就業規則に記載しておく必要があります。そのうえで時間外労働を行うことができるようになります。時間外労働では2割5分増しの賃金を支払う必要があります。

変形労働時間制とフレックスタイム制

繁盛期や閑散期の激しい業種では週40時間というくくりをもう少し弾力的に変化させ、忙しい週は多めに設定し、暇な週は少なめに労働時間を設定し、期間内の労働時間を集計したうえで週平均が40時間になれば、法定労働時間と同じように扱うという変形労働時間制という制度も認められています。またフレックスタイム制も週平均で40時間であれば法定労働時間と同様に扱われ、割増賃金の支払いの義務は発生しません。

このように労働時間を弾力的に変化させることができる制度は、事前に労働組合や労働者の代表と労働協定を締結し、就業規則に記載しておく必要があります。こうした手続きなしにこうした制度を利用することはできません。

派遣の場合は派遣元である派遣会社側でこうした労働協定や就業規則への記載が必要となります。なぜならあくまで雇用関係は派遣従業員と派遣会社との間にあるからです。

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