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派遣社員の労働時間と残業代(時間外労働手当)について

派遣社員の法定労働時間は?

従業員の労働時間は雇用形態が正社員であろうが、派遣社員であろうが、契約社員であろうが、アルバイトであろうが同様に扱われます。

従業員の労働時間は労働基準法により定められており、1週間で40時間、1日8時間を超えて労働させてはいけないと定められています。これを法定労働時間といいます。なおこの時間に休憩時間は含まれません。例えば間に休憩時間が1時間ある場合は合計9時間となります。

もし仮に1週間40時間、1日8時間を超えて労働させる場合は、残業として扱われ、通常の賃金の2割5分増しの割増賃金を支払わなければなりません。

ただし業務内容によっては上記の基準では対応できない場合もあります。こうしたケースに対応できるよう、例外的な制度もいくつか準備されています。



残業、休日出勤ってできないんじゃないの?

本来であれば労働基準法では時間外労働(残業)や休日出勤はさせてはいけないことになっています。しかしながら事前に使用者が労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がなければ労働者の過半数を代表するものと書面による協定を結ぶことで、その協定の範囲内で時間外労働や休日出勤が可能となります。これは労働基準法第36条を根拠としているため36協定と呼ばれます。36協定なしに時間外労働や休日出勤をさせることはできません。

時間外労働(残業)をするには



労働時間の条件の設定とその管理

派遣社員は正社員やアルバイトなどの雇用形態とは違い、雇用契約は派遣会社と結び、勤務先は派遣会社とは別の会社になります。このような場合労働時間の設定や、実際の労働時間の管理はどこがおこなうのでしょうか。まず所定内労働時間や所定休日、時間外労働や休日労働の有無などは派遣会社が就業規則に基づいて定めます。

実際派遣労働者の労働時間や休憩の確保、時間外労働や休日労働などを管理するのは派遣先の企業です。つまり労働時間の条件を定めるのは派遣会社で、その条件でしっかりと労働時間を管理していくのは派遣先企業の役目となります。



変形労働時間制

企業によっては閑散期と繁盛期がわりとはっきりと分かれていて、繁盛期には労働時間を多めにして、閑散期には労働時間を少なめにするなどの対応をはかりたいところもあります。こうした要望に対応するため変形労働時間制という制度が設けられています。変形労働時間制には、1週間、1か月、1年単位で労働時間を弾力的に決めることができる制度で、この期間内で1週間の平均が40時間を超えない範囲で、定められた限度内であれば自由に労働時間を決めることができます。

例えば1か月の期間で週5日勤務で最後の週のみ10時間労働とし、残りの3週は7時間労働にするとします。本来であれば最後の週は法定労働時間の1日8時間を2時間オーバーするので2時間は残業扱いとなるはずです。しかしながらこの場合は1か月の労働時間を集計し、それを週平均にすると40時間に収まります。よって最後の週で10時間勤務をしても残業扱いにする必要はないのです。

変形労働時間制を採用する場合は、事前に就業規則か労使協定の締結などにより、変形期間と各変形期間の起算日、対象となる労働者の範囲、変形期間中の各日、各週の所定労働時間などを定めておく必要があり、またそれを労働者にもしっかりと周知しておく必要があります。後になって突然変形労働時間制に当てはめるというようなことはできません。



フレックスタイム制

フレックスタイム制とはあらかじめ清算期間(1か月以内)とその総労働時間を決めておき、その期間内で労働者が自由に始業時間、終業時間を決めて勤務できる制度です。企業の中にはコアタイム(労働者が必ず就業についていなければいけない時間帯)を設けている場合もあります。コアタイム以外の労働者が自由に決めれる時間をフレキシビルタイムといいます。

フレックスタイム制では清算期間(1か月以内)の総労働時間を集計し、1週間平均にした際に40時間以内であれば、仮に法定労働時間である1日8時間、1週間40時間を超える日や週があっても残業代を支払う必要はありません。

フレックスタイム制を導入する場合も清算期間や清算期間における総労働時間、標準となる1日の労働時間、コアタイムの有無や条件、フレキシブルタイムなどを労使協定で締結しておく必要があります。



派遣元での労使協定や就業規定への記載が必要

派遣従業員の雇用先はあくまで派遣会社で、派遣先企業ではありません。もし仮に派遣先企業が労使協定や就業規定で変形労働時間制やフレックスタイム制を採用していたとしても、派遣元である派遣会社が同様の労使協定の締結や就業規定への記載を行っていなければ、こうした制度を利用することはできません。

派遣元である派遣会社が事前に労使協定を締結し、就業規定を記載し、労働者派遣契約の内容にその旨をしっかりと定め、派遣労働者にも労働時間等の労働条件を明示しておく必要があります。こうした手続きなしに変形労働時間制やフレックスタイム制で派遣労働者を働かせることはできません。



所定労働時間とは

所定労働時間とは会社が定める労働時間のことです。所定労働時間は法定労働時間である8時間を限度に会社が自由に決めることができます。所定労働時間が7時間であれば、7時間以降の勤務が残業になります。しかしながら法定労働時間の8時間を超える勤務でない限り、割増賃金を支払う必要はありません。

会社によっては就業規則や雇用契約により所定労働時間を超える勤務にも割増賃金を設定しているところもあります。この場合は7〜8時までの1時間は会社が設定する割増賃金が支払われます。



深夜の残業代について

労働基準法では夜の22時から翌朝の5時までの7時間は深夜労働手当てとして通常の賃金の2割5分増しの賃金を支払わなければならないと定められています。またこの時間帯と残業が重なる場合は残業分の割増賃金の2割5分増しと深夜労働手当ての割増賃金の2割5分増しが合算され、合計で5割増しの賃金を支払わなければなりません。深夜労働手当てについてくわしくは派遣の深夜労働手当(夜勤手当)、休日労働手当についてで解説しています。

深夜労働手当が適用される時間帯

労働時間のケース割増率
深夜労働125%
深夜労働 + 時間外労働150%



休日に出勤した場合は?

休日出勤には休日労働手当が

この場合の休日とは法定休日のことで、法定休日は週1日定めればよいとされています。仮に土曜と日曜が休みであったとしても法定休日はそのどちらか1日です。法定休日に出勤する場合は休日労働手当てとして通常賃金の3割5分増しの賃金を支払わなければなりません。つまり会社が1週間で一日も休ませずに働かせた場合は、そのうちの一日は休日労働手当てを支払わなければならないのです。

休日労働手当てに深夜労働が重なった場合は休日労働手当ての3割5分増しに深夜労働手当ての2割5分増しを足した6割増しの賃金を支払わなければなりません。なお休日出勤の場合は8時間以上勤務しても時間外労働手当ては加算されません。

労働時間のケース割増率
休日労働135%
休日労働 + 深夜労働160%

日曜24時以降の残業代は?

法定休日が日曜に設定されていた場合日曜の勤務で残業が発生しても休日手当と重複はしないので休日手当以上の残業代は発生しません。しかしながら勤務が日曜の24時を過ぎた場合はそこからは残業代が発生します。これは休日の扱いは暦日(0時〜24時)となっているからです。日曜の24時を過ぎると休日手当がなくなり、その時点で残業が発生すればかわりに時間外労働手当がもらえます。

例えば16:00から深夜の2:00まで勤務したとします。この場合16:00から22:00までは休日手当が加算され、22:00から24:00までは休日手当と深夜手当が加算されます。24:00から02:00までは深夜手当と時間外労働手当が加算されます。

労働時間手当割増率
16:00〜22:00休日労働手当135%
22:00〜24:00休日労働手当 + 深夜労働手当160%
24:00〜02:00深夜労働手当 + 時間外労働手当150%



週60時間以上勤務した場合は

労働基準法では週40時間以上の勤務で2割5分増しの賃金を支払うことを定めていますが、さらに週60時間を超える場合は5割増しの賃金を支払うよう定めています。週60時間といえば週5日勤務したとして1日12時間、週6日勤務したとして1日10時間の勤務時間になります。これはかなり労働者を拘束する状態となるため、割増賃金を設定することで、こうした状態を少しでも抑止しようというのが主な目的だと考えられます。



残業代の1時間未満の端数の取り扱い

集計は一分単位で

残業も1時間、2時間単位だけでなく1時間15分、2時間35分など分単位で端数が生じることもあります。この場合は労働基準法では1分単位で計測して賃金を支払う必要があります。企業の中には計算を簡単にするために15分単位、30分単位で集計しているところもあります。この場合15分に満たない場合は15分として扱うなら問題ありませんが、0分に切り下げることはできません。

1ヵ月の集計なら切り下げできる

ただし残業代の1ヶ月の合計額に対してそこに1時間未満の端数が生じた場合は30分未満は切り下げ、30分以上を1時間と切り上げることは可能です。派遣の残業代の端数については派遣の残業時間の15分・30分単位での計算と切り捨てについてで詳しく解説しています。



派遣の掛け持ちでの残業代の扱い

集計は一分単位で

派遣を掛け持ちした際の労働時間の計算はどうなるのでしょうか。労働基準法では派遣の掛け持ちであっても労働時間は通算されます。例えば先に雇用契約をしたA社で6時間働き、後に雇用契約をしたB社で4時間働くとします。この場合合計時間は10時間となり、法定労働時間を超過するので残業代が発生します。残業代は後で雇用契約をした方が支払います。この場合はB社です。

掛け持ちでの残業代の扱い

しかしながらあらかじめA社で4時間、B社で4時間働くことを知りながらA社がその日は2時間延長する場合は、2時間分の割増賃金はA社が負担します。

実際に残業代買いが支払われるのはまれ

ただしこれはあくまで法律上の話で実際に支払われるのはまれなようです。なぜなら後で契約するB社はそもそも掛け持ちであれば割増賃金を支払う可能性が高くなるので、雇用自体に及び腰になるからです。このため働く側も掛け持ちの事実を黙って働き続けるケースも少なくないようです。詳しくは派遣の掛け持ち(Wワーク)で残業代分の割増賃金はもらえるのか?で解説しています。



休憩時間について

労働基準法で6時間以上の勤務で最低45分間、8時間以上の勤務で最低1時間以上の休憩時間を設けることが義務付けられています。ちなみに休憩時間分は労働時間としてはカウントされません。



まとめ

労働基準法では1日8時間、週40時間が法定労働時間として定められています。法定労働時間を超えて労働する場合は、まず会社と労働組合または労働者の代表と36協定と呼ばれるものを労働協定を締結し、就業規則に記載しておく必要があります。そのうえで時間外労働を行うことができるようになります。時間外労働では2割5分増しの賃金を支払う必要があります。また休日出勤においては3割5分増しの賃金を支払う必要があります。

割増賃金にはこのほか夜の22時から朝の5時までの期間に発生する深夜労働手当てもあります。こちらは2割五分増しの賃金です。時間外労働や休日出勤に深夜労働が重なる場合は、それぞれ合算され5割増し、6割増しの賃金となります。

繁盛期や閑散期のが激しい業種では週40時間というくくりをもう少し弾力的に変化させ、忙しい週は大目に設定し、暇な週は少なめに労働時間を設定し、こうした集を平均して週40時間になれば、法定労働時間と同じように扱うという変形労働時間制という制度も認められています。またフレックスタイム制も週平均で40時間であれば法定労働時間と同様に扱われ、割増賃金の支払いの義務は発生しません。このように労働時間を弾力的に変化させることができる制度は、事前に労働組合や労働者の代表と労働協定を締結し、就業規則に記載しておく必要があります。こうした手続きなしにこうした制度を利用することはできません。

派遣の場合は派遣元である派遣会社側でこうした労働協定や就業規則への記載が必要となります。なぜならあくまで雇用関係は派遣従業員と派遣会社との間にあるためです。





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公開日 2016/08/20







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