派遣の掛け持ち（Wワーク）で残業代分の割増賃金はもらえるのか？

はじめに

派遣を複数掛け持ちしていたり、アルバイトとWワークをしていた場合に気になるのが残業代の扱いです。労働基準法では法定労働時間というものが定められていて、それを超過する場合は残業代として割増賃金を支払わなければなりません。これが1社での勤務ならわかりやすいのですが、掛け持ちで一度に2社、3社と勤務している場合には残業代の扱いはどうなるのでしょうか。そこでまずは法定労働時間と残業代の割増賃金について説明します。

派遣の法定労働時間と残業代について

法定労働時間と残業するための条件

労働基準法では法定労働時間が1日に8時間、週に40時間と定められています。本来これを超えて働かせることはできません。しかしながら事前に労働者の過半数が加入する労働組合、なければ従業員の過半数を代表するものと労使協定（36協定）を結んでおくことで、法定労働時間を超えて就業させることができます。

残業代（時間外労働手当）とは

ただし超過時間には通常の賃金よりも2割5分増し以上の割増の賃金（時間外労働手当）を支払わなければなりません。この時間外労働手当が残業代分の割増賃金となります。

派遣の掛け持ちで残業代が発生した場合は？

掛け持ちでも時間は通算される

では実際に派遣やアルバイトの掛け持ち（Wワーク）で法定労働時間の8時間を超過した場合は残業代の扱いはどうなるのでしょうか。労働基準法第38条1項では次のように規定しています。


すなわち掛け持ちであっても時間は通算され、残業代が発生する場合は支払わなければならないのです。

後に雇用契約をした方が残業代を支払う

それでは実際に派遣の掛け持ちで残業代が発生した場合はどうなるかを見て行きます。まず先に雇用契約をしたA社で6時間勤務して、後に雇用契約をしたB社で4時間勤務したとします。残業代は後で雇用契約をした方が支払わなければならないので、合計で10時間のうち残業分の2時間の残業代はB社が支払うことになります。これは時間が早い、遅いは関係ありません。

例えばこれがB社が先に雇用契約を結んでいたとしたら、先に6時間勤務するA社が10時間のうちの残業分の2時間の残業代を支払わなければなりません。

なぜ後で雇用契約した側に支払義務があるのか？

なぜ後になって契約した側に割増賃金の支払い義務が発生するのかというと、少なくとも後に契約するB社はすでにA社で労働していることを知ったうえで、労働契約を結ぶかどうかを判断し、契約を締結できる立場にあります。

一方A社は後に雇用契約するB社を把握したうえで雇用契約をしたわけではないので、割増賃金はA社の雇用契約を把握したうえで自社との雇用契約を結ぶかどうか判断できる立場にあるB社が負担することになります。

先に雇用契約した側が払う場合も

なお先に雇用契約した側が割増賃金を払う場合もあります。例えば先に雇用契約をしたA社で4時間勤務し、後に雇用契約したB社で4時間勤務したとします。A社が労働者がB社で4時間働くことを知っていたうえで、さらに労働時間を延長したとします。その場合は延長した分の割増賃金はA社が支払う必要があります。

残業が深夜労働と重なる場合

割増賃金が発生するのは時間外労働だけではありません。夜10時から深夜5時まではこれとは別に深夜労働手当が加算されます。時間外労働手当が2割五分増しで深夜労働手当も2割5分増しなので、両者が重なる場合は5割増し以上の割増賃金を支払わなければなりません。

では実際に実例を見てみましょう。例えば夕方の4時から深夜の2時まで働いたとします。合計10時間の労働です。夕方4時から夜の10時までの6時間は通常の賃金です。夜の10時から12時までは深夜労働手当が加算されます。さらに夜の12時から深夜2時までは残業代として時間外労働手当も加算されます。

実際に派遣の掛け持ちで残業代は支払われるのか？

採用が敬遠される傾向にある

ここまでは法律上の話です。では実際には派遣やアルバイトの掛け持ち（Wワーク）で残業代は支払われるのかというと、実際には支払われるケースはまれなようです。というのも後で雇用契約を結ぶB社は、掛け持ちであるという事実が分かった場合、割増賃金の支払いをする可能性が高くなるので、雇用に及び腰となります。というよりも雇われないことの方が多いでしょう。掛け持ちでない人を雇った方が割増賃金を支払わなくていい分お得だからです。

就労時間の確認も必要になる

実際掛け持ちでB社が残業代を払う場合はまずA社で何時間働いたのかを確認する必要があります。これは本人の証言による方法もありますが、虚位の証言をされる可能性もあり、不正の余地が大きいといえます。A社に就労時間証明を作成してもらうという方法もありますが、これはA社、B社の双方に手間のかかる作業です。就労時間の証明に不正の余地があり手間もかかる、割増賃金も発生するとなるとB社にとってはデメリットが大きいのが掛け持ち（Wワーク）での雇用です。

掛け持ちのデメリットはA社にも

掛け持ち（Wワーク）のデメリットは何も後に契約したB社だけにあるわけではありません。A社も就労時間証明の手間などがかかる可能性があります。またA社は本来なら通常賃金で雇用できる場面でも割増賃金を支払わなければならないケースも出てきます。

例えば上記の例だとA社は6時間の勤務で、残りの2時間は残業代を支払うことなく就労させることができます。しかしながら掛け持ち（Wワーク）で4時間勤務となると、そこであまりの2時間は使われてしまうので、例えばA社が6時間を超えて勤務させる場合にはその時点で割増賃金を支払わなければならなくなります。A社にも残業代を支払わずに就労させることができる時間が、掛け持ち（Wワーク）で消費されてしまうというデメリットがあるのです。

掛け持ちの事実を言わないケースも

このように掛け持ち（Wワーク）だと採用自体も難しくなるケースも多いため、求職する側も掛け持ちの事実を打ち明けないまま求人活動をするケースも少なくないようです。また就労の途中で掛け持ちの事実を打ち明け、割増賃金を請求すると、割増賃金の支払い義務を嫌って、雇用の継続が打ち切られる可能性も出てきます。

法律上は掛け持ちでも残業代は支払わなければなりませんが、掛け持ちの事実を打ちあけ残業代を請求した結果、雇用の継続が困難になることも想定されます。そうした事実も踏まえておく必要があるといえるのではないでしょうか。

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