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アルバイト・パートの労働時間と残業代(時間外労働手当)について



労働基準法において、使用者は原則1日8時間、1週間で40時間を超えて、労働させてはいけないと定められています。(休憩時間は除く)これを法定労働時間といいます。

この法律で定められている時間を超えて労働をすることを残業といい、2割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。

業務の内容によっては、上記の原則では十分に対応しきれないケースも出てきますので、例外として以下のようにいくつかの制度が設けられています。




時間外労働、休日出勤ができる理由

上記の労働基準法の定めを見てもわかる通り、本来時間外労働や休日出勤はさせてはいけないことになっているはずです。ところが実際には残業や休日出勤はよく見られる光景です。これは使用者が事前に労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表するものと紙面による協定をむすび、労働基準監督署に届け出を出すことで可能となるからです。これにより協定の範囲内で、時間外労働や休日出勤をさせることができるようになります。これは「労働基準法第36条」を根拠としているため36協定とも呼ばれます。




変形労働時間制

事業の繁盛期、閑散期に応じて、労働時間の配分を弾力的に決めることが出来る制度です。期間は1週間、1ヶ月、1年とあり、期間内で平均した1週間の労働時間が40時間を超えない範囲で、定められた限度に応じて弾力的に労働時間を配分することが出来ます。

例えば月末が比較的忙しい企業では1ヶ月の変形労働時間制を採用して、月末の週以外は7時間勤務にし、月末の忙しい週だけは10時間勤務にするとします。1ヶ月の労働時間を集計し、週単位にすると何時間になるかを計算して、これが40時間を越えなければ、例え月末に10時間勤務したとしても時間外労働にはあたらず、割増賃金を支払わなくてもすみます。

変形労働時間制はあらかじめ変形期間と各変形期間の起算日、対象となる労働者の範囲、変形期間中の各日、各週の所定労働時間などを定めておき、それを就業規則またはそれに準ずるものに記載か、労使協定を締結しておく必要があります。労使協定の場合は労働基準監督署に提出しなければなりません。また労働者にも事前に内容を通知しておかなければ有効にはなりません。




フレックスタイム制

あらかじめ1ヶ月以内の一定期間の総労働時間を決めておき、その範囲内で労働者が始業と終業の時刻を自由に決めて働くことの出来る制度です。使用者は清算期間内(1か月以内)の平均した1週間の労働時間が40時間を超えていなければ、1日、1週の法定労働時間を越えて労働させることが出来ます。

また企業によってはコアタイム(労働者が必ず就業についていなければいけない時間帯)を設ける場合もあります。コアタイム以外の労働者が自由に決めれる時間帯をフレキシブルタイムといいます。フレックスタイム制においても週平均で40時間を超えた場合は、超過時間には残業代が発生します。

フレックスタイム制も事前にその起算日や総労働時間、標準となる1日の労働時間、コアタイムやフレキシブルタイムの有無や条件などについて労使協定を締結し、就業規則に記載しておく必要があります。なおフレックスタイム制の場合は労使協定を所轄の労働基準監督署長に届出る必要はありません。




裁量労働制

業務の性質上使用者の指揮慣習にはなじまず、業務の具体的遂行方法について労働者に大幅に裁量をゆだねるもので、実際に働いた時間とは関係なく、その業務を通常処理、遂行するためにはどの程度の労働時間が適当かを労使協定で定め、その時間を働いたとみなす制度です。

研究開発や弁護士、インテリアーコーディネータなど専門的な職種や、事業運営の企画立案、調査などを行うホワイトカラーなどが対象となります。




事業場外労働のみなし労働時間制

営業など事業場外で勤務する場合は、勤務時間の把握が難しい場合があります。このような場合、労使協定で定めた労働時間を勤務時間とみなす制度です。




週の法定労働時間が44時間の業種

一部業種では一週間の法定労働時間が44時間に定められているものもあります。商業(卸・小売業)、理・美容業、倉庫業、等、映画・演劇業、病院、診療所等の保健衛生業、社会福祉施設、接客・娯楽業、飲食店等などが該当し、従業員が10人未満である場合に適用されます。




バイトを掛け持ちしている場合はどうなるの?

複数のバイトを掛け持ちしている場合にも法定労働時間は適用されます。この場合割増賃金はあとに雇用契約を結んだ方に支払い義務が発生します。例えば最初に雇用契約をしたバイト先Aで6時間勤務して、次に雇用契約をしたバイト先Bで3時間働くとします。この場合合計で労働時間は9時間となり、1時間分は割り増し賃金の対象となります。この支払い義務はバイト先Bに生じます。

ただしあらかじめバイト先Aで4時間、バイト先Bで4時間働くことを知りながら、労働時間を延長する場合は、延長する側が割増賃金を支払わなければなりません。例えばバイト先Aが延長して6時間働かせた場合には、割増賃金はバイト先Aが支払うことになります。あらかじめ双方のバイト先に両方のシフトを伝えておくようにしましょう。

ただしこれは法律上の話で実際は掛け持ちで割増賃金が支払われる事はまれなようです。これはそもそも掛け持ちだと割増賃金を支払う可能性が高くなるため、採用自体が難しくなるケースが多いからです。後での雇用契約となるB社からすれば、割増賃金を支払う可能性の高くなる人よりもそうでない人を雇った方がその分給料の負担が小さくて済むからです。詳しくはパートやアルバイトの掛け持ちで残業分の割増賃金は貰えるのか?で解説しています。




所定労働時間が8時間より短い場合の残業は

所定労働時間とは会社が定める労働時間のことです。所定労働時間は法定労働時間の範囲内であることが条件となります。所定労働時間が7時間に設定されていれば、7時間を越す分から残業扱いになります。しかしながら8時間までは法律等で割増賃金を支払う義務はありません。会社が個別に割増賃金を設定している場合は設定額が支払われます。この場合は7時間を超える1時間分は通常賃金もしくは会社が設定する割増賃金が支払われ、さらに延長して8時間以上残業する場合は労働基準法で定められて25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。




22時から翌朝5時までの残業での賃金は?

労働基準法では22時から翌朝5時までの労働には、通常の賃金の25%以上を支払う必要があります。これにもし8時間を越す残業が重なった場合は25%+25%で50%以上の割増の賃金を支払わなければなりません。夜間労働手当についてはアルバイトの深夜労働手当(夜勤手当)、休日労働手当についてで詳しく解説しています。

労働時間のケース割増率
深夜労働125%
深夜労働 + 時間外労働150%




休日の残業での賃金は?

労働基準法では週1日の休日を与えることを定めており、これを法定休日といいます。法定休日に出勤した場合は通常賃金の3割5分増しの休日賃金手当が支払われます。休日勤務は通常勤務とは別に時間が集計されるため、8時間を超えての勤務で時間外労働手当が支給されるといったようなことはありません。しかしながら休日勤務でも22時から翌朝5時までの労働には夜間勤務手当で2割5分増しの賃金は採用され、合計で6割増しの賃金が該当する夜間勤務の時間帯分支給されます。

労働時間のケース割増率
休日労働135%
休日労働 + 深夜労働160%




日曜の24時以降の残業代は?

法定休日が日曜日に設定されている場合、24時以降の残業代の扱いはどうなるのでしょうか。この場合24時以降は翌日の月曜日扱いとなるため休日手当は加算されません。たとえば日曜の夕方4時から深夜2時まで勤務したとします。この場合4時から10時までは休日手当が支給され、10時から12時までは休日手当と深夜手当が支給されます。夜の12時以降は休日扱いとはならないため深夜手当のみ発生します。休日手当は時間外労働手当と重複されませんが、12時以降は休日手当がなくなるのでかわりに時間外労働手当が加算されます。この結果0時から深夜2時までは深夜手当と時間外労働手当が加算されます。

労働時間手当割増率
16:00〜22:00休日労働手当135%
22:00〜24:00休日労働手当 + 深夜労働手当160%
24:00〜02:00深夜労働手当 + 時間外労働手当150%




労働時間が週60時間を超えた場合は

週の労働時間が40時間を超えた分からは2割5分ましの賃金の支払い義務が発生しますが、それがさらに60時間を越えると5割増の賃金の支払い義務が生じます。週に5日勤務するとして1日の勤務時間が平均8時間、一週間にすると40時間が通常の法定労働時間となりますが、さらに20時間以上勤務した場合に60時間を越える勤務時間となります。20時間を5日で割ると一日辺り4時間となり、毎日平均して4時間以上の残業をした場合に条件を満たすことになります。これは一日12時間以上の勤務でありかなり異常な事態です。

このため1.5倍の賃金を支払わせることで、企業の負担を大きくして長時間労働を抑止させようという目的もあるわけです。




残業時間の1時間未満の端数の取り扱い

残業時間は1分単位で集計

アルバイトで残業した場合にきっちり1時間、2時間となれば問題ありませんが、1時間15分、30分と1時間未満の端数が生じることもよくあります。この場合端数分もしっかりと一分単位で集計され賃金が支払われなければなりません。企業によっては計算を簡単にするため15分、30分単位で集計しているところもありますが、この場合15分未満は15分、30分未満は30分扱いにするというように切り上げるのであれば問題ありませんが、15分未満は0分など切り下げることはできません。

1か月単位なら切り下げも可能

しかしながら残業時間を1か月分集計し、その合計額なら1時間未満の端数は30分未満は切り下げ、30分以上は1時間に切り上げることは可能です。アルバイトの残業時間の15分・30分単位での計算と切り捨てについてで詳しく解説しています。




休憩時間について

労働基準法では6時間以上勤務する場合には最低45分以上の休憩時間を確保する必要があり、8時間以上勤務する場合は最低1時間以上の休憩時間を設ける必要があります。ちなみに休憩時間については労働時間には含まれません。




まとめ

労働基準法では1日8時間、1週間で40時間を超えた分からは、残業として換算され25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。これはバイトを掛け持ちしていても適用され、合算して8時間を越えれば、超過分からは割増賃金の支払い義務が生じます。また22時から翌朝5時までの勤務では時間外労働手当ての25%以上にプラスして夜間勤務手当てとして25%以上の割増賃金も適用され、合計50%の割増賃金を支払わなければなりません。

ただし業務の内容により勤務時間に波のある場合には変形労働時間制やフレックスタイム制などを採用することで、1日の労働時間が8時間を越えても時間外労働として扱わなくてもすむ場合もあります。これは期間内の総労働時間を集計し、それを勤務日数で割って1週間当たりにすると40時間未満であれば、たとえある1日の労働時間が8時間を越えていたとしても、時間外手当てを支払わなくてもすむ制度です。

また日々の労働時間を柔軟に決めることが出来るフレックスタイム制や実際の勤務時間の算定が難しい研究開発や弁護士、事業の企画立案、調査などをどの程度の勤務時間とするかをあらかじめ決めておく裁量労働制という制度もあります。





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最終更新日 2016/08/20
公開日 2004/11/27







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